إذا كان عمرك أقل من 40 عامًا، فربما لم يخطر ببالك التمييز على أساس العمر كثيرًا – ولكن. وهذا جيد. عندما كنت في العشرينات والثلاثينات من عمري، لم أكن أفكر في الأمر حتى. ولكن هناك شيء ما يتعلق بدخول العقد السادس يجعل التمييز على أساس السن حقيقة واضحة. ولسوء الحظ، إنها ليست مشكلة أي شخص آخر فقط؛ إنها مشكلة الجميع.
لقد بلغت مؤخرًا الخمسين من عمري وأصبح هذا الموضوع شخصيًا جدًا لدرجة أنني أدركت أننا بحاجة إلى التحدث عنه أكثر. والأهم من ذلك، أننا بحاجة إلى العمل على ذلك.
أ الأبحاث الحديثة وكشفت أنه عند توظيف موظفين محتملين، قال 56% من أصحاب العمل إنهم يعتمدون على أن يكون الشخص “كبيرًا جدًا” بحيث لا يمكنه تعيينه. ولكن من بين أولئك الذين قدموا عمرًا محددًا، كان متوسط العمر “الكبير جدًا” هو 58 عامًا. بصراحة، أعتقد أنه سخاء. بناءً على ما سمعته من شبكتي، عندما يعتبر شخص ما “كبيرًا جدًا” يكون عمره حوالي 49 عامًا، ويجد استطلاع السيرة الذاتية لعام 2024 الآن ذلك 90% من العمال أكثر من 40 عاما من الخبرة في مكان العمل. نعم 90%!
الشيء المتعلق بالتمييز على أساس السن هو أن الناس لا يلاحظون ذلك حقًا حتى يحدث لهم. إنه مثل سؤال شاب يبلغ من العمر 25 عامًا، “ما هي خطط التقاعد الخاصة بك؟” إنهم لا يفكرون في 401 (ك)؛ إنهم يفكرون في دفع الإيجار أو قضاء ساعة سعيدة مع الأصدقاء. عندما كان عمري 25 عامًا، لم أكن قلقًا بشأن مواجهة شخص يبلغ من العمر 50 عامًا في المكتب. إنها ليست على رادارك – حتى تكون كذلك.
يصبح التوازن بين العمل والحياة أكثر تعقيدًا مع تقدم العمر
بحلول الوقت الذي تصل فيه إلى الأربعينيات أو الخمسينيات من العمر، ستبدأ حياتك حقًا البعض منا مشغول بتربية الأطفال أو إدخالهم إلى الكلية. والبعض الآخر يعتنون بوالدين مسنين. وهذا ما يحدث عندما يكون الكثير منا في ذروة حياتهم المهنية، ويستيقظون على مسؤوليات أكثر من أي وقت مضى.
وفجأة، خبرتك وأقدميتك – الأشياء التي عملت بجد لبنائها – يمكن أن تلفت انتباهك. عندما تبدأ الشركات بالحديث عن خفض التكاليف، خمن من هو الأكثر عرضة للخطر؟ كبار السن، والموظفين ذوي الأجور الأعلى. إنه توفير في التكاليف على المدى القصير الذي يسبب مشاكل على المدى الطويل. ويتم طرد العمال ذوي الخبرة وإجبارهم على تولي وظائف ذات مستوى أدنى، مما يجعلهم “من كبار المنبوذين” في السوق.
إنه أمر محبط، وهو مضيعة للموهبة.
لماذا الفرق متعددة التخصصات هي الحل؟
إذن، ماذا يمكننا أن نفعل حيال ذلك؟ أحد الحلول هو تطوير ودعم فرق متعددة الأبعاد. لماذا؟ لأن الفرق المتنوعة – مع التنوع العمري – أفضل للأعمال. إنهم يجلبون مزيجًا من وجهات النظر والمهارات والخبرات الحياتية التي لا يمكن تكرارها في فئة عمرية واحدة. إنه توازن جميل: الطاقة والأفكار الجديدة للعمال الأصغر سنا مقترنة بمعرفة ومرونة الموظفين الأكبر سنا.
رأيت أنه يعمل أولا. لقد كنت مؤخرًا عضوًا في لجنة صناعية مع أشخاص في الثلاثينيات والأربعينيات والخمسينيات من أعمارهم. كانت الأفكار التي شاركناها مذهلة لأن وجهة نظر الجميع كانت فريدة من نوعها. الجماهير تحب ذلك. وقم بتطبيق الرؤى التي قدمناها على مختلف الفئات العمرية التي ترغب معظم العلامات التجارية في الوصول إليها. لماذا لا ترغب المؤسسات في تكرار هذه الديناميكية داخليًا؟
يعد التوجيه المتقاطع أحد أفضل الطرق لإنجاحه. وتدعم الإحصائيات ذلك: يقول 86% من الرؤساء التنفيذيين إن الموجهين كان لهم دور أساسي في نجاحهم. تخيل مدى قوة خلق الفرص للموجهين عبر الأجيال داخل مكان عملك. الجميع يفوز.
نحن بحاجة للحديث عن عصرنا دون خجل أو خوف
لقد تكيفنا على إخفاء أعمارنا، نعم، وخاصة النساء الأميركيات. أنا لا أتحدث عن البوتوكس (بالمناسبة، أنا أؤيد ذلك تمامًا). أنا أتحدث عن عدم الرغبة في الاعتراف بعمرنا في مكان العمل – وما بعده – سيجعلنا يُنظر إلينا على أننا أقل قدرة أو أهمية. لكن الاختباء لا يحل أي شيء. في الواقع، فهو يديم المشكلة.
عندما كنت في تلك اللجنة، قدمت نفسي بفخر كممثل لأكثر من 50 شخصًا. لقد فعلت ذلك لأنه من الطبيعي أن نتحدث عن أعمارنا وأن نثبت أن ذلك لا يحدد مهاراتنا. ما زلنا ذوي قيمة وأهمية ومتشوقون للمساهمة. وكلما احتضنناها بشكل أكثر صراحة، كلما تمكنا من تحدي الافتراضات المتعلقة بالعمر.
شيء واحد تعلمته هو أن التمييز على أساس السن له تأثير في كلا الاتجاهين. لا يتعلق الأمر فقط بالجوانب الأكثر وضوحًا للتأثير على العمال الأكبر سناً. عندما أصبحت رئيسة تحرير إحدى الشركات الناشئة على الإنترنت عندما كنت في الرابعة والعشرين من عمري، استهان الناس بي لأنني كنت “صغيرة جداً”. إذا تقدمت لوظيفة مماثلة في عمري الحالي، فمن المحتمل أن يتم تصنيفي على أنني “كبير في السن”.
لذلك دعونا نلتزم التزامًا حقيقيًا بالتوقف عن الحكم على قدرات الأشخاص بناءً على أعمارهم. إذا تقدم شخص يبلغ من العمر 25 عامًا بطلب للحصول على منصب نائب الرئيس ولديه المؤهلات، فلماذا لا نمنحه الفرصة؟ وإذا كان الشخص البالغ من العمر 55 عامًا يريد أن يتطور إلى دور جديد، فلماذا لا ندعمه؟ الجميع يستحق فرصة للنمو.
ربما لا تكون هذه أزمة منتصف العمر، بل ربما تكون مجرد إرهاق
جزء رئيسي آخر من اللغز هو معالجة الإرهاق. لنكن واقعيين: الكثير مما نسميه تقليديًا أزمة منتصف العمر ربما يكون إرهاقًا. يمكن أن يحدث الإرهاق في أي عمر، ولكن عندما تقضي 30 ساعة أسبوعيًا في العمل أثناء تربية الأسرة (أو أي مسؤولية جدية أخرى)، فمن المؤكد أنك ستصاب بالإرهاق. ثم تبدأ في متابعة المشاعر أو تغييرات الحياة التي تجعلك تشعر بالتجدد أو وكأنك تبدأ من جديد.
المرونة يمكن أن تحدث فرقا كبيرا هنا. وأنا لا أتحدث فقط عن المرونة على المدى القصير، مثل السماح لفريقك بالعمل من أيام معينة. أعني مرونة هائلة مع مرور الوقت. على سبيل المثال، في بعض الأحيان، كل ما يتطلبه الأمر هو تعديل دور شخص ما ليتوافق بشكل أفضل مع نقاط قوته واحتياجاته.
أنا شخصياً أرغب في البيع من البداية إلى النهاية. الآن؟ ليس كثيرا. ما أحبه ينطوي على الكثير من التعاون. لقد تطورت نقاط قوتي واحتياجاتي وهذا شيء عظيم. الآن أريد زملاء أصغر سنًا معي في الغرفة، ليجلبوا طاقة وأفكارًا جديدة إلى الطاولة. لا يتعلق الأمر بعمل أقل؛ يتعلق الأمر بفعل الأشياء بطريقة مختلفة للبقاء منتجًا وفعالًا.
ومن المؤسف أن الشركات التي تعطي الأولوية لخفض التكاليف على المدى القصير على حساب الاستراتيجيات طويلة الأجل تضيع القيمة المذهلة التي يجلبها العمال ذوو الخبرة.
إذا كنت قائدًا، فإن نصيحتي لك هي: إنشاء فرق متعددة التخصصات، وتشجيع المحادثات المفتوحة حول العمر، وخلق فرص للإرشاد المتبادل. ابدأ بالتفكير في كيفية جعل مكان عملك شاملاً لجميع الأعمار. وإذا كنت أكبر سنًا، فلا تخف من إظهار عمرك – استخدمه لإلهام نفسك والآخرين.
